Januári Team Compass workshopunk során számos, izgalmas és termékeny beszélgetés történt, többek között a csapatdiagnosztika mibenlétéről. Workshopunk alcíme így szólt: „csoportból csapat, csapatból közösség”. Ez a nap szándékaink és a résztvevők visszajelzése szerint nem egy újabb workshop volt — hanem egy közös gondolkodási tér csapatokkal dolgozó szakembereknek. Itt a résztvevőkkel együtt vizsgáltuk meg azt a kérdést, amivel mi is folyamatosan foglalkozunk: mit jelent ma csapatként dolgozni, és hogyan érthetjük meg, mi zajlik a láthatatlan dinamikák szintjén?

A workshop során nemcsak arról beszéltünk, hogy „milyen eszközök léteznek már”, hanem arról is, hogy mi az, amit ma igazán érdemes mérnünk, és miért, és hogyan tudjuk jól használni az adatokat. A beszélgetésekből az kristályosodott ki, hogy a résztvevők számára különösen felszabadító volt az a felismerés, hogy a Team Compass csapatdiagnosztikai eszközünket nem úgy érdemes használni, mint egy orvosi diagnózist, amelyből egyértelmű, objektív következtetéseket vonunk le, ítéletet mondva az ügyfél felett — hanem mint párbeszédindító látleletet. Ez a blogbejegyzés ebből az inspirációból született: szeretnénk helyretenni, hogy egy szakmai diagnózisnak szerintünk hol van helye és hogyan érdemes használni.

Diagnosztikus vagy dialógikus OD — mi a különbség?

A szervezetfejlesztés (OD – Organizational Development) területén hagyományosan megkülönböztetünk két, egymással rokon, de eltérő szemléletű irányzatot:

• Diagnostic OD - azaz a diagnózison alapuló szervezetfejlesztés esetén a fókusz az adatra, a helyzet objektív feltérképezésére és a problémák „feltárására” irányul — mint amikor egy szervezetet „megvizsgálunk”, és a tünetek alapján javaslatokat fogalmazunk meg. Ebben az esetben adatokat gyűjtünk: minél többet, minél többféle körből, összefüggések és mintázatok után kutatva.

• Dialogic OD - azaz a párbeszédre épülő szervezetfejlesztés ezzel szemben arról beszél, hogy a változást nem csupán diagnózissal idézzük elő, hanem a rendszer tagjai között zajló párbeszédek, narratívák, közös értelmezések révén. Ez az irányzat azt hangsúlyozza, hogy a szervezeti valóság nem egyetlen objektív tényből - vagy nem egyetlen objektív képpé összeálló képből áll, hanem folyamatosan történetek és jelentések révén jön létre, és a fejlődés is ezen a közös értelmezésen keresztül tud igazán elindulni. 

Egyszerűbben szólva:

• a diagnosztikus OD megpróbál választ adni arra, mi a probléma,

• míg a dialógikus OD arra hív, hogy együtt tegyük fel a kérdéseket, és közösen gondolkodjunk el a válaszokon. 

Ez a különbség nem abszolút — a gyakorlatban sok szervezetfejlsztő mindkét irányzat elemeit használja — de a különböző kiindulópontok miatt másfajta figyelmet, másfajta jelenlétet és másfajta párbeszédet igényelnek. 

Miért fontos ez a csapatoknál?

Sokszor találkozunk azzal, hogy team coachingot vagy szervezetfejlesztési workshopot másfél-két órában, minimális előzetes ismerettel kér a Megbízó. A szervezetfejlesztő pedig a legjobb szándékkal próbál az igénynek megfelelni, és esetenként úgy is elvégzi a munkát, hogy valóban megértené azt a rendszert, amellyel dolgozni készül, hiszen pusztán a vezető, vagy a megbízó HR-es szemüvegén keresztül nézi a rendszert. Ez olyan, mintha az én elmondásom alapján írnának fel gyógyszert a gyerekemnek, és az orvos nem győződne meg a tünetek jellegéről, sem súlyosságáról. A gyors beszélgetés, a felszíni kezelés gyakran kevés ahhoz, hogy megérezzük azt, ami mélyen zajlik a csapatban.

 

Pontosan itt van az a hely, ahol a Team Compass diagnosztikai eszköz hozhat valódi értéket:

• tágabb képet ad arról, mi történik a láthatatlan tartományokban, amit egy gyors találkozó során nehéz felmérni;
• referenciakeretet ad a szakembernek, hogy saját belső adatait, megérzéseit értelmezze, valamint az érveléséhez újabb - külső adatokat biztosít;
• a kérdőív egyéni és csoportszintű kvalitatív szempontokat is integrál, így a mintázatok feltárása mögött nem csak egyetlen nézőpont áll;
• a riportok átadása (és lehetőleg egy közös konzultációü keretében történő ismertetése) után a csapaton belül is beindítja a valódi párbeszédet, ahol a nehézségek verbalizálhatóvá és tematizálhatóvá válnak.

Ez nem jelenti azt, hogy egy kérdőíves diagnosztika kiválthatná a személyes interjút vagy a szakember intuícióját — egyik sem pótolja a másikat. Viszont ha nagyon szűkösek az erőforrások, vagy ha szeretnénk tágabb támpontokat adni a beszélgetéshez, mielőtt belépnénk a csapat világába, akkor ez az eszköz kiváló lehetőség egy rendszerezett pillanatfelvételre, és ha több időnk van, „lassítási” lehetőség, ami teret ad a szakmai gondolkodásnak, pontos érvelésnek és az ügyféllel való párbeszédnek.

Hogyan használjuk a Team Compass eszközt mi magunk?

A mi gyakorlatunkban — amely szervezetfejlesztő és team coach képzési háttérre épül — több lépés követi egymást:

1. Felmérjük a csapatot, ha van rá lehetőség, kvalitatív interjúkkal is kiegészítve.

2. Az interjúkat követően felvesszük a riportot minden csapattaggal.

3. Az eredményeket a vezetővel átbeszéljük, mielőtt a csapat elé tárnánk — ez segíti a helyes megértést és nézőpont kialakítását.

4. A riportot a csapattal közösen értelmezzük, és hagyjuk, hogy a saját tapasztalataik mentén induljon el a párbeszéd.

A riport nem „kész válasz”, hanem tükör, amely abban segít, hogy a csapat a saját kreatív energiáját mozgósítsa a problémái megoldására.

Ebben a folyamatban mindvégig jelen vagyunk fejlesztőként és facilitátorként, mert az eszköz önmagában még nem elég — szükség van arra a figyelemre és szakmai jelenlétre, amely körülöleli a beszélgetést.

A szakmai felelősség kérdése

Manapság egyre gyorsuló világban élünk, ahol az elvárások nőnek, a tempó gyorsul, és gyakran úgy érezzük, hogy már ma kell eredményt felmutatnunk. Ez a sodrás könnyen abba a helyzetbe vihet minket, hogy vakon vállalunk el munkákat, vagy nem biztosítunk elég teret arra, hogy valóban megértsük: mivel is dolgozunk valójában egy csapatban.

Felelősségünk — mint szakembereknek — abban is áll, hogy feltegyük a kérdést: mennyire körültekintően közelítünk egy csapathoz, és milyen hatással vagyunk a vezetőre és a csapattagokra? Az is felelősségünk az erőforrások mindenféle szűkösségében (idő, pénz, energia - mind a magunk, mind a résztvevők oldaláról), hogy milyen lépéssorrendet javaslunk és mi magunk mihez adjuk a nevünket. Elfogadjuk a megbízói felkérést vagy belemegyünk egy fáradtságosabb elvárásmenedzsmentbe. 
Ez az eszköz pontos érzékelésre és lassításra hív — nem azért, hogy elhúzza a folyamatot, hanem azért, hogy tudatosabb, felelősségteljesebb párbeszédet indítson el.

 

Félreértés ne essék: szeretünk a jelenben lenni, jól vagyunk a bizonytalansággal, azonban a saját érzékelésünk finomhangolását is jól segíti ez az eszköz, ami egy újabb adatkészletet biztosít a csapatban zajló dinamikák megértéséhez. Így aztán a JELEN-ben könnyebb eldönteni, hogy mi kerül a kispolcra, mit hagyunk elmenni, és mit választunk ki intervenciós pontként. Mert tiszteletben tartjuk a Megbízó erőforrásait is, és hatékonyságra törekszünk. Iránytűt használunk bátor felfedezéseinkhez.

Meghívás a gondolkodásra és az eszköz kipróbálására

Ha most azon gondolkodsz, hogyan érthetnéd még jobban a csapatodat vagy az ügyfeled csapatát, próbáld ki a Team Compass diagnosztikai eszközt — akár önmagad fejlesztésére, akár arra, hogy már a párbeszéd kezdetén egy tágabb képet adhass.

 

A sikeres csapatok nem születnek, hanem tudatosan épülnek.
Mi ebben hiszünk.