A csapatok nem légüres térben működnek. Hisszük, hogy a csapatok hatnak környezetükre és a csapatokra hat az őket körbevevő, szervezeten belüli és szervezeten kívüli környezet: a további szervezeti egységek, a meghatározó szervezeti szereplők és a szervezeti működés legkülönfélébb érintettjei.

Számos kutatás foglalkozik  fizikai környezettel, a Team Compass Csapatleltár azonban a csapatnak a tágabb rendszerben elfoglalt helyét, erejét, lehetőségeit vizsgálja, nem pedig fizikai környezetét  

 

A Működési környezetnek mint faktornak a Team Compass modellbe való beemelése mindezek miatt támogatja, hogy a csapat állapotának vizsgálatakor egy szélesebb perspektívát alkalmazzunk. 

 

A Működési környezet faktor a csapat és a szervezet kölcsönhatását vizsgálja. Rálátást ad arra, hogy hogy befolyásolja a csapat szervezetben betöltött helye és lehetőségei a csapat jóllétét, illetve hogy a csapatnak milyen lehetősége van befolyásolni a saját környezetét.

 

Ez a faktor megmutatja, hogy milyen a csapat kapcsolata a működési környezetével: hogyan hat rá a szervezeti kultúra, az értékek és a szabályrendszer, milyen szerepet tölt be a szervezetben, mennyire reálisak és elérhetőek a szervezet által a csapat elé állított elvárások. 

 

Ezen túl arra is választ kapunk a faktor vizsgálatával, hogy a csapat működése és a csapatcélok szempontjából mennyire támogató a szervezeti környezet, mennyire engedi be a csapat a kulturális tényezőket a szervezetből (csapat célja, teljesítményelvárás, normák szempontjából), mi a megítélése az erőforrások elérhetőségének, mi a csapat megélése a saját felhatalmazottságáról és vélt mozgásteréről érdekeinek érvényesítésére és a csapatot mennyire vonják be az őt érintő változásokba.

Ez a faktor a csapat eredményességét egy tágabb összefüggésbe helyezi.

 

A Team Compass Csapatleltár összesen 14 állításon keresztül vizsgálja a csapat és a tágabb működési környezete kapcsolatát. Ebből kettő állítás a csapatszintű Önreflexiós készségre is kihat, míg három a csapatklímára (azaz a pszichológiai biztonságra. Az állítások fele a csapatszintet, a másik fele a szervezeti szintet árnyalja. 

Tapasztalataink

A Működési környezet faktort a modell egyik első változtatásakor vezettük be, mert felfigyeltünk a csapatok beágyazódási környezetének különbözőségeire. Összesen 15 csapattól áll rendelkezésre adatunk, összesen 20 felmérésből. Ezen adatok elemzésekor megállapítható (a Pearson-féle korrelációs együtthatót értékelve), hogy a faktor kiemelkedően erős kapcsolatot mutat a Közös Üggyel (r=0,92) és az Önreflexió értékével (0,84) mutatja. Ez arra utal, hogy a csapat és környezete kölcsönhatása jelentősen jelentősen befolyásolja a csapat képességét arra, hogy a fő feladatukra összpontosítsanak és tanuljanak a tapasztalataikból.

További erős kapcsolat áll fenn a Struktúra faktorral (0,77), amely arra enged következtetni, hogy a csapaton belüli átlátható működési folyamatok és viszonyrendszerek oda-vissza hatással vannak a működési környezetnek csapatra tett vélt hatásával. Úgy tűnik, hogy egy kívül és belül támogató működési környezet kialakítása kulcsfontosságú a csapat hatékonysága szempontjából.

Megjegyezzük, hogy a mért korrelációs együtthatók közül a modell tekintetében a Működési környezet és az Önazonosság kapcsolata a leggyengébb (0,29). Ez arra enged következtetni, hogy bár az egyének egy szervezethez (a márkához, a munkakultúrához szegődnek munkába), ez a munkakörnyezet lényegtelen abból a szempontból, hogy végül az egyén önazonosan tud-e működni a mindennapokban. Erre sokkal inkább hat a csapathoz való odatartozás megélése, a pszichológiai biztonság és a csapaton belüli kommunikáció.

Működési környezet és fejlesztési tevékenység

Az eddig felvett eredmények alapján elmondható, hogy ez a faktor azon szervezetek esetében ad extra információt, amelyek több csapatot működtetnek. A kisebb forprofit, vagy civil szervezetek esetén (amennyiben a csapat és a szervezet átfed) a faktor vizsgálata figyelmen kívül hagyható.

Érdekes megfigyelést tettünk azon csapatok esetében, ahol a fejlesztési folyamat köztes, vagy végső állomásán visszamértük a csapat állapotát. Mind az öt ilyen szervezet esetében (legyen szó multinacionális szervezetről, kisvállalkozásról vagy civil szervezetről) megfigyeltük, hogy a fejlesztési folyamatban a csapat állapotára való egyszeri vagy többszöri reflexió csökkentette a külső, például szervezeten belüli működési körülményeknek való kitettség megélését, és a csapat fókusza átkerült önmagára. Azaz a  működési környezettel való kapcsolat megítélése javult. 

Mondhatjuk, hogy a csapatok fókusza hangsúlyosan belülre került, jellemzően csökkent a külső környezetet hibáztató hangok megjelenése.

Miért fontos ma a Működési Környezettel foglalkoznunk?

A működési környezettel való kapcsolat vizsgálata, ennek a kapcsolatnak a tudatosítása lehetőséget ad arra, hogy a változás természetével összhangban vizsgáljuk meg a csapatok belső működésére ható külső körülményeket, és ne pusztán egy embert, egy dolgot, egy faktort tegyünk felelőssé a csapatműködésért. Mai világunkban sokféle hatás ér bennünket, sokféle hatás éri a csapatban dolgozó egyént a csapat és a szervezet részéről is. A működési környezetnek adott figyelem ezt ismeri el: a külső keretek (a szervezeti értékek, küldetés, vezetés, kultúra) és a külső körülmények (a szervezeten túli körülmények változására adott szervezeti válaszok és a további, csapaton túli hatások) hatnak a csapat teljesítményére.

Egy 2022-es csapat és környezetének összeillőségét vizsgáló kutatás rámutat arra, hogy mind a szervezeti teljesítményre, mind a munkával való elégedettségre jó hatással van a magas szintű összeillőség. (https://www.researchgate.net/publication/361418476_Exploring_the_Effect_of_Team-Environment_Fit_in_the_Relationship_Between_Team_Personality_Job_Satisfaction_and_Performance)

 

A csapat és a szervezet értékeinek összhangja (T-O fit) pozitív hatással van mind a csapat elégedettségére, mind a teljesítményére. Amikor a csapattagok értékrendje összhangban van a szervezetével, javul a kommunikáció és az együttműködés, valamint növekszik a szervezeti kohézió és a hatékonyság. 

 

Hogy ennek mi a gyakorlati jelentősége?

Az összeillőség vizsgálata három területen hasznosítható különösen:

• Toborzás: Olyan munkavállalók kiválasztása, akik értékrendje összhangban van a szervezetével

• Szervezeti szocializáció tudatosítása: Hatékony képzési programok kialakítása, amelyek erősítik a szervezeti kultúrát

• Szervezeti rugalmasság növelése: Az illeszkedés elősegítésével növelni a szervezet adaptációs képességét a környezeti változásokho

 

Ha szeretnél többet megtudni a csapatod és működési környezetének kapcsolatáról, keress minket!