Mit nevezünk Csapatklímának?

A csapatklíma lényegében a kapcsolatok minőségét és a bizalom szintjét jelenti. Ez az a légkör, ahol a csapattagok biztonságban érezhetik magukat: nyíltan kommunikálhatnak, merhetnek kockáztatni, és – ami a legfontosabb – hibázhatnak anélkül, hogy megalázástól vagy retorziótól kellene tartaniuk.

 

A Team Compass megközelítésében a csapatklíma két kritikus pilléren nyugszik:

1. Pszichológiai biztonság: Amy Edmondson kutatásai alapján ez a nyílt kommunikációt, a hibák elfogadását és a kölcsönös tiszteletet foglalja magában.
    

2. Önreflexiós képesség: Ez teszi lehetővé, hogy a csapat képes legyen megvizsgálni saját működését, és a nehéz helyzeteket ne kudarcként, hanem tanulási lehetőségként kezelje.

Miért a Csapatklíma az innováció kulcsa?

A kutatások és a piaci tapasztalatok egyértelműen igazolják, hogy a klíma minősége közvetlen hatással van az üzleti eredményekre:

• Teljesítmény-boost: A Google híres „Arisztotelesz-projektje” kimutatta, hogy a pszichológiai biztonság a legsikeresebb csapatok első számú előrejelzője.
   

• Innováció vs. stagnálás: Míg a magas klíma serkenti az ötletelést, az alacsony klíma egyenes út a visszafogott ötletekhez, a fluktuációhoz és a gyenge innovációhoz.
   

• Alkalmazkodás a VUCA-világban: A gyorsan változó környezetben a tanulási képesség elengedhetetlen. A jó csapatklíma szorosan korrelál az odatartozással ($r=0,85$) és az önazonossággal ($r=0,94$).
   

A Csapatklíma megmutatja, hogy a csapat valóban fejlődésre alkalmas közegben van-e. Ez az alapja minden fenntartható fejlődésnek.

 

Hogyan mérhető és fejleszthető?

A láthatatlan folyamatok a Team Compass eszközeivel mérhetővé válnak. A Team Compass Csapatleltár 71 kérdés segítségével, 8+2 faktor mentén nyújt adatvezérelt iránytűt a vezetőknek. Ez a mérés képes rávilágítani az olyan rejtett különbségekre is, amelyek például a különböző generációk vagy részlegek között feszülnek.

 

 

Tippek a fejlesztéshez:

• Vezetői modellezés: Oszd meg a saját sebezhetőségedet és kérdezz kíváncsian.
   

• Gyakorlatok: Vezessétek be a „Manual of Me” (Használati útmutató hozzám) formátumot vagy a rendszeres debriefing (utólagos elemző) beszélgetéseket.
   

A sikeres csapatok nem a szerencse művei, hanem tudatos építkezés eredményei.

A csapatklíma és a pszichológiai biztonság kapcsolata

 

Mind Edmondson pszichológiai biztonságot mérő kérdőíve, mind a Team Compass a csapatdinamikát és a csapatok hatékonyságát meghatározó jelentős faktorként ismeri el a pszichológiai biztonságot. Ez az az alap, amelyre egy egészséges és hatékony csapatklíma épül. Mindkettő felöleli a kockázatvállalás, az egyenes beszéd és az elismertség témákat.

 

Mi az, ami más?

 

Edmondson kérdőíve egy önálló kérdéssort szán a pszichológiai biztonságnak, és egyaránt rákérdez a pozitív és a negatív viselkedésekre. 7-ből 3 állítás negatív, 4 pozitív viselkedésre kérdez rá. A csapat kérdőíve négy területet vizsgál:

 

• az egymásnak való segítségre és a csapatmunkára való hajlandóságot,

• a bevonó kultúrát és a különbözőségek hasznosulási potenciálját,

• a kockázatvállalásra és a hibázásra való hajlandóságot,

• a nyílt párbeszédet.

 

A Team Compass nagyrészt Edmondson munkásságára épít, ugyanakkor nem önálló faktorként, hanem az alapfaktorokon átívelő mutatóként, keresztmetszeti adatként definiálja a csapatklímát. Hangvétele eltér: fogalmazás módját tekintve pozitív állításokat alkalmaz. Tartalmilag hangsúlyosabban emeli ki a vezetőnek a pszichológiai biztonság megteremtésében játszott szerepét, a csapatban megélt önazonosság mértékét, valamint a csapatot körbevevő szervezeti kultúra sajátosságait. Ugyanakkor nem tér ki részletesen a pszichológiai biztonságot aláaknázó jelenségekre, mint a kockázatvállalás hiánya, az egyéni különbözőségek elutasítása, vagy az egymás elleni áskálódás. Ezzel egy kevésbé mély, ugyanakkor tágabb értelmezést kínál a pszichológiai biztonság megértéséhez.

 

Arra a kérdésre, hogy a felvett kérdőívek eredménye mennyire felel meg egymásnak egy átfogó validálást támogató kutatás tudna válaszolni, ahol ugyanazon csapatokat mindkét kérdőív szerint mérünk.

 

Tapasztalataink

 

A Team Compass Csapatleltárt alkalmazó csapatok körében azt tapasztaljuk, hogy a pszichológiai biztonság és a kommunikáció faktorok szorosan együtt mozognak úgy, hogy a pszichológiai biztonság minden esetben meghaladja néhány százalékkal a kommunikáció értékét.

 

Az is megfigyelhető, hogy az átlagnál magasabb pszichológiai biztonság értéke jellemzően azt vetíti elő, hogy a csapattagok képesek megküzdeni a fejlesztési folyamatban felmerülő nehézségeket ahelyett, hogy a kilépést választanák. Azaz a kiemelkedő pszichológiai biztonság a csapaton belül olyan megtartó erőt  képez, amelyben könnyebb megküzdeni a nehézségekkel és megmaradni a csapatban.  felvett adatok azt is mutatják, hogy a pszichológiai biztonságnál min. 5%-kal magasabbra értékelt vezető faktor esetén a vezető egyéni fejlesztése szükséges lehet, hogy a csapat számára biztonságosabb kereteket tudjon adni a nyílt párbeszédhez és az önkifejezéshez.

 

A Pearson-féle korrelációs mutató is megerősíti a Kommunikációval való erős együttállást (r=0,87), és hangsúlyozza az Önazonosságra való jelentős hatást (r=0,92).

Miért fontos világunkban a csapatklíma és a pszichológiai biztonság fejlesztése?

 

A pszichológiai biztonság több okból is a hatékony, sikeres működés fő kritériuma.

 

Először is, egy pszichológiai értelemben biztonságos környezet elősegíti az innovációt. Amikor a csapattagok nem félnek új ötletekkel előállni, akkor nagyobb valószínűséggel találják meg a legjobb megoldásokat.

 

Egy 2015-ös Google tanulmány, az "Arisztotelész Projekt", kimutatta, hogy a pszichológiai biztonság az elsődleges tényező a Google kötelékében legjobban teljesítő csapatokban.

 

Másodszor, a pszichológiai biztonság növeli a csapattagok elkötelezettségét. Ha a munkatársak úgy érzik, hogy megbecsülik és támogatják őket, akkor hajlandóbbak lesznek maximális erőbedobással dolgozni. 

 

Ez nemcsak a munka minőségét javítja, hanem a munkatársak jóllétét is. Lencioni így a csapaton belüli bizalom hiányának következményeiről azt írja, hogy “a bizalmatlan csapatok munkamorálja meglehetősen alacsony, és a tagok gyakran cserélődnek”. (Patrick Lencioni: Kell egy csapat, HVG Könyvek, 2009., 220. oldal)

 

Végül, a pszichológiai biztonság elengedhetetlen a tanulási kultúra kialakításához. Az emberek hibák nélkül nem tudnak tanulni, de ha félnek hibázni, akkor kevesebb lehetőségük lesz fejlődni. A hibák nyílt megbeszélése és azokból való tanulás olyan képességek, amelyek egy igazán erős, innovációra, a változásokra gyorsan reagáló csapatot jellemeznek.

 

Mind ismerjük azt a közmondást, hogy aki nem dolgozik, nem hibázik. Szerencsére egyre szélesebb (vezetői) körben elfogadott az a nézet, miszerint a kudarc szükséges része a sikerhez vezető útnak.