A Team Compass Csapatleltár Önazonosság faktora számszerűsíti, hogy a csapatban mennyire van lehetőség az egyedi tulajdonságok, erőforrások, temperamentumok szabad megmutatkozására, mennyire felszabadultak a munka során a csapattagok. Ezzel a fogalmi megnevezéssel megfoghatóvá válik, hogy mennyire tudja magát az egyén teljességében megélni, mennyire érzi azt, hogy ebben a csapatban önmagát adhatja a munkahelyén is. 

Ez a faktor 6 állítással az egyénre helyezi a hangsúlyt, és a Csapatleltár 19 egyéni szintet vizsgáló állításából a legtöbbet adja a kommunikáció, az odatartozás és a vezető mellett, amelyek 3-4 állítással egészítik ki a csapaton belüli egyéni jóllétet leíró “egyéni szint” mutatót. 

A legfőbb gondolati háttér

Brené Brown, a Houstoni Egyetem kutatója és professzora - áttörő jelentőségű kutatásaival a sebezhetőség, a bátorság, az empátia és a szégyen területén alapvetően formálta át a csapatdinamikáról és a szervezeti kultúráról alkotott képünket, különös tekintettel az emberi kapcsolatokra és a vezetésre. Tanulmányai bizonyosságot jelentettek a faktor alkalmazására,  hiszen kutatásai alátámasztják, hogy az egyén számára önazonos működés és az erről folytatott párbeszéd elengedhetetlen része a megfelelő csapatműködéshez.  Bátran a vadonba című könyvében kiemeli, hogy:

“Önmagunkhoz tartozni azt jelenti, hogy ki kell állnunk Magunkért – a bizonytalanság, a sebezhetőség és a kritika vadonjában."

(Brené Brown, Bátran a vadonba, 35. oldal)

Tapasztalataink

Az Önazonosság faktort a kezdetektől mérjük, a modell kezdeti verziójának is része volt. A felvett 31 felmérés adatai alapján azon csapatokban, ahol a faktorok átlagártékéhez közeli (3-4 %-on belüli), vagy átlagérték alatti az önazonosság értéke, ott a csapatban fluktuációra számítunk. Ilyen esetekben ezt az adatot az előzetes interjúk során keletkezett információkból létrejövő megérzés alátámasztására is használjuk. 

 

Volt alkalmunk együtt dolgozni olyan csapattal,  ahol a Csapatleltárból kapott eredmények alapján a csapat párbeszédet tudott indítani az egyén jóllétéről, önazonosságáról. Ennek következtében, illetve a vezetői majd csapatkonzultáció eredményeként a csapat újratervezte a munkaköröket és az új belépők esetében feladatköröket határozott meg azok szabad párosításának lehetőségével és egy munkakörré formálás lehetőségével. Azaz nem ragaszkodtak többé a teljesállású munkatárshoz egy adott területen. A rugalmasított munkakör és a csapatszintű dialógus az önazonosságról erősítette az önazonosság megélését és a csapat megtartóerejét azáltal, hogy az egyéni igények és tapasztalatok kifejeződését csapatszintű megoldás azonosítása követte: a felszólalók véleménye számított.

Egyik projektünkben egy olyan csapattal dolgoztunk, ahol egy munkatársnak való felmondást követően történt meg a Csapatleltár másodszori felvétele, azaz a visszamérés (még csapatszintű beavatkozás) előtt. A kapott adatokban jól látszott, mert mérhető volt, ahogy a többi csapattag önazonossága kétszer annyit nőtt ennek az intervenciónak a hatására, mint a későbbi team coaching hatására (ahol más értékek mutattak szignifikáns növekedést). A csapattagok jól illeszkedésének megélése jelentős hatással bír nemcsak az érintett, hanem a csapat minden tagja számára.

 

Több csapatban tapasztaltuk, hogy az Önazonosság faktorról az állítások mentén elindult párbeszéd hozta meg azt a rendszerszintű változást, hogy a vezető felé artikulálódott az egyéni visszajelzés igénye, és a csapat megoldást hozott erre az igényére.

További megfigyeléseink

Megfigyelhető, hogy amikor az önazonosság a legmagasabbra értékelt három faktor között szerepel, akkor a team coaching mint módszertan várhatóan jól működik (ld. a többi faktornál releváns meglátásokat is!), hiszen ezekben a csapatokban a tagok bátran elmondják véleményüket, ami kedvez az őszinte, konstruktív beszélgetésnek.

 

Az eddigi felmérések adataiból látszik, hogy azokban a csapatokban, ahol az önazonosság és az odatartozás értéke is magas, a pszichológiai biztonság magasabb. Ez a három érték jellemzően erősen korrelál egymással (az Önazonosságra vetítve az Odatartozás korrelációs együtthatója 0,9, míg a Pszichológiai biztonságé 0,94). A többszöri adatfelvételek azt mutatják, hogy a team coaching folyamatok lezárultával a csapattagok önazonossága és odatartozás értéke, valamint a csapatban mért pszichológiai biztonság is növekedett. Azaz számszerűsíthetővé vált a team coaching e területen kifejtett jótékony hatása.

Miért fontos a modern csapatokban az önazonosság megélése? 

Az önazonosság megélése egyre nagyobb erővel bír a csapatműködésben, legyen szó vállalati, nonprofit vagy intézményi környezetről. Az önazonosan működő csapattagok többféle módon járulnak hozzá a csapatban rejlő potenciál kiaknázásához:

• hosszú távon elköteleződnek a csapatért és elégedettebbek a munkában. Az önazonosság megélése csökkenti a munkahelyi stresszt és kiégést. Ha az embereknek nem kell energiát fordítaniuk arra, hogy "maszkot viseljenek", az javítja mentális egészségüket és általános jóllétüket. A felszabadultság lehetővé teszi a mélyebb, őszintébb kapcsolatok kialakítását a csapaton belül. Nő a csapat megtartóereje.

• az ötleteik megosztásával gazdagítják, vagy árnyalják a csapat előtt megnyíló lehetőségeket és kreatív megoldásokat, növelik a csapat rugalmasságát és alkalmazkodóképességét, ezzel a csapat eredményességét is

• megnyilvánulásaikkal nemcsak élik a pszichológiai biztonságot, hanem példájuk nyomán ezt a minőséget hozzák be a csapat működésébe: nyíltan kommunikálnak, vállalnak kockázatot és ezzel a csapat tanulási potenciáljának kiaknázásban kiemelkedő szerepük van.

Ha újra áttekintjük ezt a fenti listát, és összevetjük azzal, amit a fiatal generációkról tudunk, kijelenthetjük, hogy bár ezek az igények univerzálisak, a Z és fiatalabb generációs munkatársak egyre határozottabban képviselik mindezeket. Azaz a szervezet hosszútávú fennmaradása és prosperálása kapcsán két szempontból is fontos a fenti minőségek megélése:

• a folyamatos munkaerő-utánpótlás legyen biztosított és a munkatársi állomány stabil,

• a szervezet megélje innovációs potenciálját az ötletek, jó minőségű megoldások, vagy éppen a vészjelzések szabad áramlása által.

Ha szeretnéd megtudni, hogy a te csapatodban hogy áll az Önazonosság, lépj velünk kapcsolatba!