Az emberi kommunikáció sajátosságainak megértésére és hatékonyságának fejlesztésére a XX. század közepétől egyre nagyobb igény mutatkozik szervezeti keretek között is.  A legtöbb szervezeti fejlesztésben kiemelkedő témaként kerül elő a szervezeten belüli és az emberek közötti kommunikáció.

A Team Compass megalkotásakor kiindulópontunk volt, hogy a csapatok egészséges működésének meghatározó része a transzparens, nyílt kommunikáció. A Csapatleltár Kommunikáció faktora a csapaton belüli kommunikáció nyíltságát méri. A faktor választ ad arra, hogy a véleménynyilvánítás, kérdezés, válaszadás, kérés, témafelvetés mennyire szabad, áramló, nyílt és őszinte, azaz a csapattagok szándéka, megélése, meglátása, igénye milyen mértékben transzparens a csapatban.

 

A Kommunikáció faktor 8 állítása közül 5 a pszichológiai biztonságra, 2 az önreflexiós készségre is hat, 4-4 állítás az egyéni, illetve a csapatszint mutatót árnyalja.

A legfőbb gondolati háttér

A józan észből és a tapasztalatainkból kiindulva az lehet a hipotézisünk, hogy azokban a csapatokban, ahol magasabb a kommunikációs faktor értéke, kevesebb az esély arra, hogy a csapat megosztott, és bizonyos klikkek, alrendszerek között szakadék húzódik, azaz az odatartozás értéke magasabb.

 

​​Szvetelszky Zsuzsa, szociálpszichológus, az informális hálózatok és a vállalati kommunikáció kutatója ír arról, hogy

“a formális csoportot a formális szervezet hozza létre - a felsővezetés -, míg az informálisat az alkalmazottak  maguk: érdeklődésük, hozzáállásuk, a munkahelyen belüli lokációjuk (tér), munkabeosztásuk (idő) és más tényezők alapján. … A formális csoportban a rangsor és a struktúra is meghatározott, az informális csoportban mindez képlékeny: a tagok kapcsolatrendszerének dinamikájától függ.”

(Szvetelszky Zsuzsa: Rejtett szervezetek, Typotex, 2017., 24. oldal)

Később arról ír Szvetelszky, hogy

“az informális csoportlét lehetőség is a vállalat számára, ha a vezető felismeri a benne rejlő potenciált és megfelelően viszonyul hozzá: tudjuk, hogy a jól működő csoportok többet kommunikálnak informálisan, mint a kevésbé koopertívak (Pinto és Pinto, 1991).”

Tapasztalataink 

A Kommunikáció faktort már a modell első verziójában is mértük, így összesen 31 csapattól áll rendelkezésre adatunk. Ezen adatok elemzésekor megállapítható (a Pearson-féle korrelációs együtthatót értékelve), hogy a Kommunikáció faktor erősen korrelál A vezető faktorral (r=0,81) az Odatartozás faktorral (r=0,82), az Önazonosság faktorral (r=0,85), és a legmagasabb korrelációt a Pszichológiai biztonság értékeivel mutatja (r=0,87).

 

Azaz a modell eddigi használata alapján kimutatható az adatokból, hogy a hatékony, nyílt kommunikáció javítja a pszichológiai biztonságot, a csapat önreflexiós készségét és a csapattagok odatartozás-érzését. Kijelenthetjük, hogy a nyílt kommunikáció az egészséges csoportdinamika és a biztonság fő motorja. 

 

Tapasztalatainkból kiindulva egy lehetséges hipotézis, hogy azokban a csapatokban, ahol magasabb a Kommunikációs faktor értéke, ott kevesebb az esély arra, hogy a csapat megosztott, klikkek, alrendszerek között szakadék húzódjon. Így az odatartozás értéke is esélyesen magasabb.

Miért fontos a modern csapatokban a kommunikáció?

Kommunikáció nélkül nincs semmilyen munkavégzés. A hatékony munkavégzéshez azonban sok kommunikáció szükséges, méghozzá magas minőségben. Ha a Lencioni-modell első, második és negyedik szintjére gondolunk, kommunikálni szükséges a bizalom megteremtéséhez, a konstruktív vitához, a számonkéréshez és a felelősségben tartáshoz.

 

A csapaton belüli kommunikáció mintái főként a vezetőtől, de mindenképpen vezetői jóváhagyással (a hallgatás is a beleegyezés jele) alakulnak ki. Szvetelszky szerint

“minden vezető munkája legalább két szervezet irányítását befolyásolja. Az egyik a formális intézmény, melynek működését szerződések, dokumentumok, szabályrendszerek, előírások rögzítik. A másik pedig az informális, rejtett szervezet, amely a beosztottak történeteiből, narratíváiból, hiedelmeiből, a kisebb-nagyobb csoportokban elfogadott normaszegésekből, a titkos működésmódokból rajzolódik ki. Minél többet tud mindkettőről a vezető, annál jobban képes hatni arra, hogy csökkenjen a köztük lévő különbség, egyben annál kevesebb munkát kell fordítania a rejtett folyamatok ellenőrzésére, és annál többet tud a szervezet céljaiért tenni.” (Szvetelszky, 2017., 189. oldal)

Premeaux és Bedeian 2003-ban publikált eredményei egyértelmű pozitív kapcsolatot mutattak ki az egyéni önreflexió (belső monitorozás) és az egyén azon hajlandósága között, hogy a hangját hallassa. (Premeaux, S. F., & Bedeian, A. G. (2003). Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace. Journal of Management Studies, 40(6), 1537–1562. A kutatás hangsúlyozza egy biztonságos környezet és az önkifejezést támogató kultúra kialakítását, ami nagy hatással van a szervezet hatékonyságára.

 

A csapaton belüli kommunikáció minőségének és az alcsoportok közötti információáramlás mintázatainak ismerete felbecsülhetetlen értékű eszköz egy vezető számára, hiszen ezáltal képes időben észlelni és kezelni a potenciális konfliktusokat, valamint azonosítani a fejlesztendő területeket. A Team Compass Csapatleltár által biztosított strukturált betekintés mind a formális, mind az informális kommunikációs hálózatokba lehetővé teszi a vezető számára, hogy célzott beavatkozásokkal optimalizálja a csapatműködést és erősítse az együttműködést. Ez a fajta átláthatóság nem csak a hatékonyabb döntéshozatalt támogatja, de segít olyan bizalmi légkör kialakításában is, ahol minden csapattag képes kibontakoztatni képességeit és aktívan hozzájárulni a közös célok eléréséhez.

 

Ha szeretnéd megtudni, hogy a te csapatodban hogy áll a Kommunikáció, lépj velünk kapcsolatba!